楊智伯的部落格

　　管理是由「管」和「理」兩個字組成的，管理的物件是人，而管理的內容不僅是「管人」，更在於「理人」。企業管理最基本的規矩，就是對人的尊重。優秀的管理者，要少強調「約束」和「壓制」，多花工夫於「尊重」和「激勵」方面。而「領導」從字面上理解，包括「率領」和「引導」雙重涵義，這其中隱含有領頭、方向、目的、戰略等多重涵義。

　　控制工作是管理的職能之一，優秀的主管需要懂得授權，授權後主管必須明確自己的責任和工作範圍，以及員工的權利和職責，該給員工的權力，主管不要佔有，該是自己行使的職權也不能疏忽。賦予下屬一定的責任和權力，才能使下屬齊心協力，共同奮鬥。

　　企業的長期生存和成長，不是自動的；不是因為成功了，以後便能一帆風順。當然，企業之所以能成長，很大一部分是因為管理的創新，能在適當的時機，對適當的市場，提供了適當的產品和服務。只有變革，才能發展。

　　對經理人來說，管理成長和管理衰退是完全不同的挑戰。當成長的風光不再時，轉變經營方式就變得非常重要。在成長繁榮期表現出色的經理人也許會在衰退來臨時準備不足。

　　如果你對創新管理持懷疑態度的話，你就有可能被別的競爭對手利用創新機會擊敗。

　　作為經理人，你必須時刻洞悉經營環境中所發生的種種趨勢和事件，並隨時準備做出改變。

　　如果你要成為有效率的主管，你需要得到員工對你的信任，達到這一目的的方法就是不斷地發展自己的技巧，而本書將成為你不可多得的良師益友。

作者簡介

林欣藝

　　心理學專業畢業，雙子座，典型的雙重性格，目前為自由撰稿人，並籌備開創自己的心理診所。

第一課　以人為本——
如何選拔和任用員工
實行正確的人事管理，是駕馭好一個組織的最基本的手段。這方面顯示了企業主管的能力、價值觀以及是否嚴肅認真地履行職責。卓越的主管，在人事管理上也是卓越的，他的身邊通常有一批幹練得力，有主見的又非常自信的人。要知道，主管的主要任務就是選人用人，掘人的能力，來達到組織的目標。

招募理想的員工
只有一流的人才才會造就一流的企業，如何篩選、識別和管理人才，證明其最大價值，為企業所用，是主管面臨的頗為頭痛的問題。主管需要合格的，高績效的員工為他們工作，他們如何找到這樣的人呢？企業可能擁有出色的創意和豐富資源，但沒有適合的人員實施管理。最終難免失敗。企業應打破常規，創造性招聘。獲得能夠有效地完成工作人選的其中一個最好來源就是現有員工的推薦。原因很明顯。除非員工相信某人能夠適當地完成任務，否則不會推薦這個人。這樣的推薦反映了推薦者本人的意願，而且當候選人的知名度不高時，你可以預期這種推薦是出於較強的信心。員工推薦也可能使申請人獲得有關他們申請職位的更精確資訊。推薦人常常給求職者提供比通過求職機構傳遞的或者報紙廣告更現實的工作資訊。這些資訊減少了不現實的預期和提高了合格候選人的工作適應性。由於這些預選因素的作用，被推薦者更容易被人接受。如果申請成功，該申請人更可能接受工作，而且一旦被雇傭，則可能有更高的工作適應性。

當然，員工推薦也存在一些負面特點。首先，推薦人可能混淆友情和工作績效及能力。一般人因為社交甚至是經濟的原因，常常希望他們的朋友能夠和他們一起工作。例如，他們可以一起乘車上下班。結果，現有員工在推薦朋友時可能沒有客觀地考慮這個朋友的工作能力。

員工推薦也可能導致裙帶關係，即錄用與組織內部員工有關係的人。雇傭親戚在家族組織中特別流行。這樣的行為與雇傭最合適候選人的目標可能不一致，但其長期優勢則在於員工對組織利益的關注和對組織的忠誠。合格員工也可通過互聯網這種新方式獲得。人們發現使用自己的個人網頁能使他們在未來雇主面前充分地展示自己，而且通過這樣展示了他們擁有的特殊技能。預計以後，對雇主和員工來說，通過網頁搜索，將成為最有效的招聘方式。

保羅是蓬勃發展的全球互聯網廣告公司DoubleClick的招聘主管。他認為，DoubleClick最大的招聘來源是現有員工的推薦。

保羅說：「我們開闢了一個網上管道，所有打算推薦新人的員工都可登錄我們的網站，在那裡進行提名推薦。新人簡歷會送交專門的管理人員過目，然後再分發給相應的招聘人員。」這一登錄系統還會記錄下推薦者的姓名，推薦新人錄用率最高的員工會獲得獎勵。公司設立了東海岸地區、西海岸地區和全球季度優勝獎，年度優勝獎得主可以獲得一輛Harley-Davidson摩托車。

同時，DoubleClick也在努力提高傳統聘用方式的效率。公司把所有的空缺職位都公佈在互聯網招聘公告牌和內部網上。

依靠推薦是不是只有像DoubleClick那樣精於網路技術的公司才能使用這種吸收人才的方式呢？並非如此。

嘉信理財也以其三十％的員工推薦率而感到自豪。嘉信在世界各地許多充分就業的城市中都設有分支機搆。

公司非常關注與當地社區的聯繫和在當地的招聘。「旅行聯誼會」就是由該公司發起的一項活動，員工可以帶朋友參加並介紹給招聘人員。活動中設有抽獎，獲獎者可贏得免費旅遊，「旅行聯誼會」因此而得名。這個活動不僅有效地吸引了人才，而且使內部推薦活動在企業內得到廣泛宣傳。

在所有的選拔工具中，面試幾乎是一種全球通用的獲得合格員工的方法。不幸的是，面試通常難以取得好效果。這並不是說面試不能提供有效和可靠的選拔資訊。然而一些面試者通常容易犯一些共同錯誤，包括以下幾方面：面試者常常對什麼是「好的」求職者先入為主；他們常常傾向於認同那些與面試者觀點相同的求職者；求職者面試的順序常常會影響評估結果；提供資訊的順序也會影響到評估結果；過多地注重了負面資訊；面試者會在得出結論後幾分鐘內就忘記大部分的面試內容。

面試是困難的，因為實際上這是一門藝術。培養面試技巧要從瞭解做什麼和怎麼做開始。然後就是通過實踐，使你的面試技巧不會因為少用而過時。作為主管，應加強對以下技巧的培訓：

一、重新翻閱職務說明和職務規範
翻閱同職務相關的資訊可以讓你知道要對求職者進行哪些方面的評估，而且相關的職務要求能夠幫助消除面試中的偏見。

二、準備一套系統化的問題提問所有的求職者
準備好提問內容，可以確保你獲得想知道的資訊。而且通過詢問相似的問題，你可以更好地將所有求職者的答案按同一基準進行比較。

三、在會見求職者之前，重新檢查他的申請表和簡歷
這樣做能夠說明你根據簡歷／申請表所提供的資訊和職務要求得出求職者的完整輪廓。你也會開始發現需要在面試過程中進一步收集資訊的方面。在簡歷或申請表上沒有清楚闡述但對職務有重要影響的方面，應該成為你和求職者進行討論的中心點。

四、開始面試時，讓求職者放鬆下來並讓其瞭解面試的主要內容
面試會給求職者造成壓力，以閒聊的方式開始（如天氣或交通），可以給求職者時間進行調整以適應面試的氣氛。通過簡要陳述將要討論的主題，可以讓求職者瞭解面試過程安排。這有助於申請人構思他想說的話來回答你的提問。

五、提問並仔細傾聽求職者的回答
選擇那些可以從求職者的回答中自然引出來的問題。留意求職者的回答，因為你可以從中瞭解相關資訊，以確保候選人符合職務要求。對於你不確定的任何方面，你應繼續提問，以獲取更深入的資訊。

六、結束面試時要向求職者說明你下一步會怎樣
求職者急於知道你的決定。預先告訴求職者其他哪些人將會被面試和在招聘過程中還剩下哪些步驟。如果你打算在兩周以後做決定，請讓求職者瞭解你的想法。此外，告訴求職者你會怎麼通知他你的決定。

七、在對面試情況仍記憶清晰時記下你對申請人的評估
不要等到一天結束，面試完幾個申請入之後才記下你的分析。靠回憶也許會誤事！你在面試後越早完成記錄，就越有機會對面試中發生的事情做出準確的記錄。